Здравословната среда, доверието и удовлетворението от работата са важни за всеки състав, без оглед на професията. В настоящият материал ще направя преглед на темата, опирайки се на проведени изследвания в България.
Интерес буди въпросът, как служителите преработват информацията за поведението на своя началник, бързайки да споделя, че това не е системно проучвано от организационната психология. В анализът на проведените изследвания са проверявани различни хипотези, измежду които връзките между възприемането на базисните действия на ръководителя, поведението му ( като тук изследваните лица – служители са споделяли различни мнения, според това, дали е било в група или индивидуално), трудовият път и др.
Доверието е важна част от отношенията между хората, работещи заедно и е основен компонент в една успешна дейност. Според когнитивната теория за взаимната свързаност, човек във времето формира две очаквания:
- за конкретното взаимодействие с някого;
- за ценностите, мотивите и нагласите на другия човек.
Очакванията към другия не са просто единични, случайни структури. Те са интегрирани в мрежа, като активирането на едно от тях прави по – достъпни останалите очаквания; затова взаимните връзки не са прости, а причинни асоциации.
Компетентността, честността и добронамереността са само част от качествата, които помагат на служителите да градят доверие към своя ръководител. Ако той обсъжда открито проблемите, дава възможност за обратна връзка и се старае в спазването и зачитането на работните стандарти,това позволява те да оформят и допълват представата си за него. Изтъкването на заслугите на всеки и очертаване важността на професията спомага трудещите се да се гордеят със своята дейност и усилия. Тогава, когато хората се чувстват удовлетворени са по – склонни да приемат трудни задачи; да проявяват кооперативност, алтруизъм и отдаденост в работата.
Коментар – съгласно Системния подход (СП) всяка една група хора може да бъде разглеждана като система (в т.ч. и семейството), като всеки един член оказва влияние на системата (на другите хора), но и на свой ред се влияе от тях. В този ред на мисли, колкото по - изтощени, сприхави и демотивирани са работниците толкова повече техният труд ще бъде непродуктивен. Това ще повлияе и на техния ръководител. Както още знаем от СП обаче всяка система се стреми към хомеостаза. Остава въпросът какви действия ще предприеме лидерът и дали спиралата ще продължи да се върти все по – надолу или не.
Вероятно служителите извличат информация от възприятията на две категории действия на ръководителя:
(а) действия в рамките на длъжностните функции (базисни действия), чрез които той осигурява гладко протичане на общата дейност и постигане на желаните резултати;
(б) стратегии за получаване на одобрение от изпълнителите или за подкрепа на тяхното самочувствие, т.е. за психично усилване.
Оттук произтичат следните хипотези:
1. базисните действия са по-важни основания за доверието на сътрудниците в ръководителя, сравнено със стратегиите за получаване на одобрение, защото чрез взаимодействията се постигат важни за организацията резултати.
2. Ролята на двете категории управленски действия е специфична, когато сътрудниците ги обмислят отделно или едновременно, защото субективната преработка варира по комплексност.
3. Служителите с по-дълъг стаж имат по-широк кръг от основания при преценката дали ръководителят е надежден човек, защото имат повече впечатления за неговото поведение.
Базисни действия (качества) на ръководителя:
- Лидерство – той се справя с неочаквани и големи натоварвания, влага съобразителност за преодоляване на възникващите пречки и сериозни въпроси.
- Ресурсна подкрепа на сътрудниците – ръководителят отделя време и съдейства на подчинените си за емоционално разтоварване и решаване на лични проблеми.
- Създаване на сигурност за общата дейност – лидерът изяснява на изпълнителите елементи и проблеми във функционирането на службата, изтъква важните неща и типичните начини да се тълкуват събитията в нея.
- Поддържане на хармония – той прощава грешки на сътрудниците, избягва да се намесва в техни разногласия, балансира личните интереси в труда, посочва повече общото, отколкото различията между тях, създава взаимност в общата дейност, отбелязва личните заслуги за общия успех.
- Защита на организационните интереси –опазва ресурсите на службата, влага усилия да се реализират нейните цели чрез работата на всеки член, регулира информационния обмен.
- Защита на груповите интереси – той се старае да защитава сътрудниците пред по - високото ръководство, позволява им да вършат неща, които не пречат на общата работа в службата и се грижи да не се нарушават техните права.
Стратегии за получаване одобрение от сътрудниците:
- Изграждане на позитивен образ на службата – ръководителят разказва за успехи на службата в различни ситуации, набляга повече на нейните предимства в сравнение с недостатъците, говори с вдъхновение колко добре протича общата дейност.
- Консултиране със сътрудниците – ръководителят обсъжда с тях важни въпроси за дейността и приема техните мнения, показва одобрение на смисъла и важността на техните идеи и готовност да им съдейства да ги осъществят.
- Подкрепа на компетентността на подчинените – ръководителят отбелязва публично и насаме уникалните умения на всеки служител спрямо колегите от групата, създава условия да потвърдят самочувствието си, развива комплексни гледни точки, посочва техни грешки в работата и защитава всеки от необосновани нападки, признава личния принос на всеки сътрудник за успеха на групата.
- Осигурява възможност за професионално развитие и надграждане; достойно финансово възнаграждение и възможност за почивка – стреми се да осигурява средства и възможности за обучения на работниците и повишаване на тяхната квалификация, достатъчен отпуск и допълнителни придобивки.
Коментар – навярно някой ще помисли, че подобни трудови взаимоотношения не съществуват. Тук е моментът обаче да посочим, че ние говорим за система, в която тече непрекъснат процес. Той надали може да се изгради за няколко месеца и всичко да стане наведнъж. С времето достигането на подобен род отношения не е невъзможно.
Проведено е изследване от научен екип в България, при организация с повече от 200 служители, като обект на работата са били следните базисни действия - защита на интересите на групата, създаване на сигурна служебна среда, лидерство, ресурсна подкрепа, поддържане на социална хармония и защита на организационните интереси . Сред представите за възприетата активност на ръководителя доминира с най – висок процент защита интересите на групата. При стратегиите за одобрение е консултирането. Следователно по-видими са онези действия на ръководителя, които спомагат за успешната работа и професионалното самочувствие на служителите.
Освен това отделните възприятия имат разнопосочна роля. Базисните действия имат по-голям обхват и са субективно по-важни от тактиките.
Ръководителите са по-надеждни, ако демонстрират лидерство, поемат лична отговорност, осигуряват ресурси за работа, създават сигурност за служебната среда и защитават груповите интереси. Ако те хвалят системата пред сътрудниците и се грижат ресурсите да се ползват добре, изглеждат по-надеждни, а ако хвалят себе си – като по-малко надеждни. Балансирането на интересите им и ограничаването на условията за поява на конфликти, нямат ясни последствия: само за някои изпълнители те са източник на доверие в него. Централни са умелото решаване на въпросите от ръководителя, което се допълва от ресурсната подкрепа на дейността. Ролята на тези възприятия обаче спада видимо, ако ръководителят избягва лична отговорност и се самоизтъква. Тактиките за спечелване одобрението на сътрудниците имат противоречив ефект: консултирането и подкрепата на уменията им усилват вярата в него, а самоизтъкването – значително я влошават.
Служителите с повече стаж виждат по-ясно действията на ръководителя. Освен това преработката на информация протича в противоположни посоки, в зависимост от стажа в организацията. Някои служители се позовават на действия, които препятстват формирането на доверие в ръководителя, а други – на действия, които го благоприятстват.
Разбира се, всяка една система е различна и уникална, сама по себе си – един сложен, „многопластов“ организъм, със свое собствено темпо на развитие.
Ако се замислим, ние прекарваме в работа повече време, отколкото у дома със семейството си и не е без значение, как се чувстваме, вършейки своите задължения или какви са отношенията ни с останалата част от колектива. Един опитен мениджър съзнава дълбочината на тези отношения и би следвало да полага грижи за екипа си.
Активностите, насочени към сплотяване на работещите, изследване на тяхната удовлетвореност и повишаването на същите са неизменна част от генералната качественост на техния труд и краен продукт което принципно е целта във всяка една работа.
* В публикацията са използвани материали от Интернет.
Автор: Психолог Станимир Стойков